实施人才强省战略 建设海峡西岸经济区

【类型】报纸

【关键词】留学回国人员 专业技术人才 海峡西岸 高级技工学校 经济区 人才引进工作 高技能人才 座谈会 人才能力 引进人才 

【版次】

【分类号】BI36

【录入时间】2015.05.22

【所属分类】统计年鉴（地方性）/报纸

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【全文】

从战略制度组织层面创新人才引进$$杨益生$$当今包括人才引进在内的人才资源开发，越来越具有战略化的特点和趋势。 $$从战略层面上考虑人才引进，要把人才的引进放在提升综合国力的战略高度上加以全局性、长远性的谋划，克服权宜之计、短期行为。首先，树立科学的发展观、人才观。第二，把握住当今人才引进的时代特征，形成人才引进的新思路。强化对人才引进的投资意识和积累增值意识，加速引进人才向自主创业形成先进生产力的转化。最大限度地发挥市场配置资源的基础性作用，突出市场取向，促进流动，促进人才与其他要素的结合。第三，把握发展阶段，采取“立足当前，着眼未来，突出重点，适度超前，瞄准制高点，掌握主动权”的人才引进战略。围绕全面建设小康社会，推进我省工业化、城市化的阶段性目标，形成人才引进的工作重点和主攻方向，并随着经济发展而滚动发展，形成“开发一批，引进一批，储备一批”可持续发展的人才引进工作机制。 $$从制度层面上考虑人才引进，要把对人才引进的战略思路深化细化具体化为相应的制度安排，形成规范的操作程序和实施步骤。一是建立健全人才资本产权制度，破除人才资源向人才资本转变的体制性障碍和政策性壁垒，加快人才资源向人才资本转变。二是建立促进引进人才自主创业制度，鼓励并促进引进人才更多更踊跃地投身于经济建设主战场去，要在政策和制度层面上鼓励其自主创业。三是形成更加完善的引进人才自由流动机制和制度安排，实现引进人才在不同地区不同所有制之间自由流动，并在制度上为引进人才流动提供必要的社会保障。四是建立健全引进人才效用评估及激励制度，对引进人员进行全程式的跟踪服务评价和政策激励，使引进人才能发挥更大效用。 $$从组织层面上考虑人才引进，要依据人才引进的战略思路和制度安排，以有效的途径和措施，有成效地吸引人才，引进人才，使用培养人才。一是落实党管人才的战略，加强对人才引进工作的领导，形成统一权威的人才引进工作思路和战略导向。注意克服管人与管事，引进与使用相分离的问题。二是加强人才引进信息源、信息网、信息库建设，实现人才资源管理信息化，评估智能化，能及时掌握我省人才供求的最新信息，形成需求—搜索—评估—引进—跟踪服务一条龙的引进人才组织管理信息服务体系。形成引进人才进人和退出机制，实现实时动态管理。三是采取走出去的方式拓宽人才引进的渠道，充分发掘我省侨力、侨智资源，在欧美日建立相对稳定的人才信息点，建立人才引进的储备资源。重视在自费留学的闽籍学生中培育人才引进的后备资源。四是积极发展人才引进的社会化中介组织，发挥中介组织联系面广，机制灵活的特点，为引进人员提供更人性化的服务。五是做好引进人才权益保障工作。 $$$F吸引和留住优秀的高层次专业技术人才$E $$逐步建立科学的社会化的人才评价机制。必须积极探索资格考试、考核和同行评议相结合的专业技术人才评价方法。同时，专业技术人才评价工作的指导思想、手段、方法、内容和程序还要根据发展的需要不断创新和完善。专业技术人才评价工作要能客观反映专业技术人才业绩的社会价值，有利于优秀人才脱颖而出；必须加强评价工作的专业化，积极推进专业技术人才执业资格国际互认，为形成高质量的专业技术人才梯队服务；必须深化职称改革，适应经济成分、经济利益和就业形式多样化的需要，适应人才配置市场化和人员资质国际化的要求。 $$形成合理的高层次专业技术人才梯队结构。省里要建立一支以两院院士、有突出贡献中青年专家、福建省优秀专家、享受国务院政府特殊津贴专家等为主体的专业技术人才队伍；以“新世纪百千万人才工程”为切入点，加快培养高层次专业技术人才。各地区、各部门以培养学术技术带头人为重点，造就一支在推动地区和行业发展上作出重要贡献的高层次专业技术人才队伍。同时，形成三个梯次：一是合理的人员梯次：学术技术带头人、后备学术技术带头人、学术技术骨干、第三梯队。重点是学术技术带头人、后备学术技术带头人。二是合理的年龄梯次：老、中、青三结合。重点是中、青。三是合理的学科梯次：基础、应用、开发三个研究领域共同发展。重点是应用和开发。 $$实行多样化的分配方式。对特殊人才、关键人才，要借鉴国际通行的做法，结合国内的实际情况，确定收入分配的标准和方法。鼓励专业技术人员以技术成果作价入股参与收益分配。条件具备的单位可对高级专业技术人才试行年薪制。 $$探索建立重要人才国家投保制度。建立健全专业技术人才养老保险、医疗保险、工伤保险和最低福利标准等制度。对享受省以上津贴的各类专家和有突出贡献的拔尖人才，建立健全补充养老保险、人身保险、住房补贴和特殊岗位津贴等制度。建立学术休假制度。 $$建立高层次人才为科技、经济和社会发展服务的创业平台。进一步推动各类留学人员创业园由单一的综合型园区扩展出专业园，此外，改革科研经费资助办法，完善国家重点资助优秀博士后从事博士后研究的实施办法，促进博士后科技成果的转化。 $$保障专业技术人员合理流动。大力培育人才市场。人才资源配置上要更为灵活，探索固定与流动、专职与兼职的用人方式。加大高新技术人才市场化配置的力度，强化对人才中介服务组织规范化运作，确保人才自主选择、双向选择和有序流动。积极为现有企事业单位专业技术人才资源的再配置创造条件，依法保护专业技术人才的合法权益。 $$$F加强人才市场建设$E $$加强人才市场建设，首先，大力加强人才市场信息化建设，尽快形成人才资源配置的全省信息大系统。解决各地人才服务机构之间信息互联互通问题。在整合省内人才信息资源，实现资源共享的基础上，与长江三角洲、珠江三角洲地区的信息系统实现互联互通，并创造条件，争取在不久的将来实现台海两岸人才资源信息互联互通。 $$其次，把建设人才信用体系，维护市场两个主体的权益，作为市场化配置人才资源的重要环节来抓。作为人才市场的主体之一，用人单位希望引进、招聘的人才与其需求相应，与岗位匹配，招一个成一个，有效规避因选人失误造成的风险，降低用人的资金成本和机会成本；人才市场的另一主体——人才本身，希望真正了解自己，以便为自己进行准确定位，合理规划自己的职业生涯，希望自己的才智、能力、业绩得到证实和承认，价值得到充分体现。人才信用体系，正是适应人才市场两个主体的这种需要而产生、发展。 $$人才信用体系建设，包括人才考核、评价、测评系统建设，人才资信认证工作，人才业绩档案、诚信档案建设等。一个地方人才信用体系建设水平及运用的程度，如同这个地区的无形资产，强有力地反映着该地区的人才竞争力水平。要在加强建设的同时，通过广泛宣传、推广，让人才市场的两个主体进一步认识，并广泛接受、运用这一体系，以求在实践中进一步提升体系建设水准，更好地为优化配置我省人才资源提供服务。 $$$F关键是人才能力建设$E $$在知识经济时代，社会经济的发展越来越依赖于人力资源的开发，而人才要真正成为第一资源，关键是人才能力的建设。人才能力的建设，实质上是人力资本的投资与积累，只有通过人才能力的建设，才能变人口负担为人才资源，促进人口大国向人才强国转变。进行人才能力建设要十分重视教育的基础作用，福建更要把高校建成人才能力建设的重要基地。 $$进行人的能力建设，是由人力提升为人才的必经之道。人的能力是体能、技能、智能的总和。在这三种能力中，体能是基础。一个没有受过教育训练的、身体健康的人，只是具有一定体能的一般劳动者，是“人力”，而不是“人才”。国际公认的人力资源是16-60周岁的劳动者。而称得上是“人才”的，必须是同时具备二种或三种能力的人。因此，是否具有一定的技能或智能是区别“人力”与“人才”的实质性内容。实施人才强国战略就是要通过人力资本的投资，使更多的劳动者具有为社会做出一定贡献的一技之长，具有适应市场经济竞争要求的、立足于社会的生存能力。高级人才的要求更高，还应具有一定的专业知识和智能，具有进行创业和不断创新的能力。只有这样才能成为真正的第一资源。 $$通过加强能力建设，才能使人力资源成为推动社会经济可持续发展的第一动力源。加强人才能力建设，教育是基础和根本。福建应当把高校办成人才能力建设的重要基地，这是由我省的省情决定的，是我省社会经济发展的需要。要把高校办成人才能力建设的基地，首先就需要政府和社会各界重视和支持高校的发展，使高校有能力成为这样的基地，努力为实现全面建设小康社会的目标培养更多更好的人才；另一方面，高校也应当主动地迎接挑战，进一步改革人才培养模式，提高教学质量，培养全面发展的人才。同时要树立大教育、大培训的观念，为全社会的人才能力建设提供优质的服务和坚实的保障，在人才能力建设中发挥应有的作用。 $$$F促进我省人才战略高地建设$E $$为促进我省人才战略高地建设，建议： $$——设立“留学回国人员专项启动经费”，由政府有关部门与留学回国人员专家组成评选委员会，评出面上项目经费和重点项目经费。 $$——设立“留学回国人员接待站或流动站”，接待留学回国工作人员，尤其是自费留学人员，给予关心和帮助，对于暂时没有工作并且生活困难者在一定时间内给予一定的生活补贴，同时帮助联系工作单位。 $$——加强“孵化器”的建设，改变目前“孵化器”的状况，真正使留学回国人员回国能够很快进入工作状态，以免浪费时间去做那些不必要的工作，比如批文件、装修实验室等。 $$——具体落实人才政策，切实解决留学回国人员的住房问题、工作条件、申请经费、职称评定等问题，及时解决留学回国人员的后顾之忧。 $$——建立灵活的用人机制和人才政策。对于有突出贡献的专家学者，且身体健康者，应适当放宽年龄的限制，允许他们申请经费，申请硕导、博导，晋升高级职称等，营造一个人尽其才、才尽其用的良好环境与氛围。 $$——制定人才流动政策，建立有效规范的人才流动机制，既保证引进的人才履行其合同并承担相应的责任，又允许人才在省内相对自由流动，营造一个良性的人才流动环境与氛围。 $$——制定相关政策，确保用人单位能够积极参与人才引进工作，并把“能够引进人才，留住人才和充分发挥引进人才作用”作为考核主要领导干部业绩的指标之一。 $$——充分信任留学回国人员和引进人才，建立有效的评估与监督机制，让他们有施展才华的机会与平台，让他们真正有权支配申请到的各项经费，让他们推荐和引进相关学科和领域的高层次人才，为学科建设和科教兴省出力。 $$——加强“福建省留学生同学会”建设，真正把同学会办成留学回国人员之家，办成联系海外学子的桥梁，办成建设我省人才高地和科教兴省的一支生力军。 $$$F大视野·大政策·大环境$E $$党管人才，应该是管宏观、管政策、管协调、管服务。至于基础性的人力资源配置，则应该交给市场去管，通过引进市场竞争机制、供求机制、合作机制，使一般性的人才使用与培养通过市场力量得到优化解决。高层次的、高级别的人力资源配置，乃至人力资本发展大计，各级党组织必须给予充分地重视，不能放任自流。 $$——我省的人才战略应该以是否有国际性竞争力为选人标准；我省的人才战略还应该以满足海峡西岸经济区建设为目标，适合我省高新技术发展和新型工业化、城市化、区域经济一体化的需要；我省的人才战略还应该以社会主义市场经济资源配置的内在规律为决定基础，选人机制、用人机制、育人机制都必须符合市场化改革的方向，这是我们省人才工作必须有的一个大视野。 $$——我省的人才战略应该制定有国内外影响的大政策。这里有个政策资源的整合问题，需要相关部门齐心协力，拿出一个各个部门都能通行的人才战略。 $$——我省的人才战略，现在已主要不是津贴补助问题，不是评职称和申请项目的政策倾斜问题，而是人才的使用环境问题，包括引人环境、用人环境、留人环境问题。所以，人才问题是环境问题，说到底还是大环境问题。如果我们迟迟不能推进与社会主义市场经济相适应的要素分配政策，包括聘任制、兼职制、年薪制，就为平均主义留下了活动空间，就为官本位不良作风留下了活动空间。如果我们逐步设立教授委员会、学术委员会，就能使大批真才实学的教授安心搞学问，学术资源也就能够向优秀的专家学者倾斜了。 $$$F进一步做好人才引进工作$E $$进一步树立“人才是第一资源”，培养、引进、用好人才是“一号工程”新理念，在全省上下牢固树立人才引进、培养、激励、使用、流动等一系列人才价值新理念。统筹发挥国内培养的人才与留学回国人才的作用，做到在谋划发展的同时考虑人才保证，在制定计划的同时考虑人才供求，在研究政策的同时考虑人才导向，在部署工作的同时考虑人才措施。 $$“引”“用”结合，引进来就要用，持续培养、注重使用，破除框框条条大胆使用，鼓励成功，同时允许存在风险甚至失败。只有真正建立起优秀人才优先使用、用而得当的氛围和机制，人才工作才真正达到目的。只引不用、引而不培、用而限制，都是人才工作的短期行为，最终都留不住人才。必须真正做到用事业的成就凝聚人才，用创业的环境吸引人才，用深厚的感情关心人才，用优质的服务团结人才。 $$建立合理的人才结构，既高度重视战略型人才（如学科带头人）的培养、引进，也关注经营型、执行型（包括经理阶层、教学科研骨干）人才队伍建设，不能忽视大批基层高级技术队伍（一线高级技术工人、高级教学科研辅助人员）的形成；既重视科技人才的引进，也重视人文社会科学人才的培养和引进。 $$创新机制提高人才引进、培养、使用的效率，有的放矢地引进和培养人才，从注重数量转变为注重质量、效益。 $$创新人才政策。按照科学的发展观和科学的人才观要求，适应人才工作日益国际化、市场化趋势，克服在吸引和用好留学人才方面的各种政策和体制障碍，努力营造更宽松、更开放、更符合留学人员特点和政策环境。 $$加强网络信息建设，建立全省统一的留学人才信息系统和留学人才库，完善留学人才的评价认定制度，提高吸引高层次人才的针对性和实效性。 $$$F高层次人才队伍建设的政策取向$E $$社会、经济、文化的全面发展，是高层次人才队伍建设的基本前提。因此，在继续实施项目带动战略过程中，除了经济项目外，社会事业项目、文化项目都要积极争取，通过项目引进资金，带动人才队伍的建设。通过项目来聚集人才，项目落地，开花结果了，人才也就流入留住了。 $$制定统一对外吸引高层次人才政策，对高层次引进人才实行统一管理。这是规范人才流动的保证。就省级而言引进应该是省外流入的人才算引进，同时引进的高层次人才不能一个标准一刀切，应该用其所长让他最大限度地发挥作用。应当避免重复引进，高成本引进，降低人才引进效率。 $$实行省内高层次人才流动的人力资本补偿制度。一方面对我省山区人才流向沿海城市，用人单位应给山区以足够的人力资本补偿，用于人力资本的再投入，使人才流动得以持续，确保山区与沿海的经济协调发展；另一方面对流向山区艰苦行业的人才应给予足够的经济补偿，以奖励其为山区经济发展做出的贡献。 $$立足高层次人才的自我培养，增强高层次人才的培养能力。我省高等教育资源严重短缺，高层次人才培养能力不足。建议对我省重点建设的高校应加大投入力度，给予更多的办学自主权，实施筑巢引凤战略，许多学位点和新学科可以由学校自主设立，创造条件抓好学科建设龙头，有了学科就会引来人才，就能培养更多的人才，在研究生、博士生的招生规模上可以有更宽松的政策和更灵活的措施。 $$制定省内高校人才流动的统一政策，使高校人才通过正常的渠道配置到最能发挥作用的岗位，防止高校高层次人才的人力资本在低水平重复流动中“增值”。 $$彻底解决人力资本投资主体与收益主体的错位问题。深入研究教育投资私人化、人力资本私有化、人才流动自由化的可行性。目前关于人力资本的产权问题，在经济理论界没有达成统一的认识。人力资本存在形式的独特性和投资主体的多样性，使得人力资本的产权归属关系十分复杂。当人力资本的投资费用完全由劳动者个人和家庭承担时，人力资本产权应该归个人所有，当发生人才流动时，也就不存在与流出地的矛盾。因此，实行教育投资私人化，促进人力资本产权私有化，有助于人才的有序流动。 $$$F加强企业经营管理人才建设的建议$E $$在人才培养方面，现在需要改革企业经营管理人才培养的模式。第一，改革高校工商管理专业本科学历的招考方式。建议在理论考试的基础上，加考综合能力，并进行心理测评；建议工商管理本科学历教育优先录取或保送录取在企业工作一定年限并取得一定业绩的大专和中专毕业生。第二，改革高校工商管理专业的培养目标、课程设置和师资构成。建议增加哲学人文社会科学课程，增加创新思维训练，增加艺术欣赏课，增加实训时间；建议推行“双证书”制度（“学历证书”与“职业资格证书”），培养“双师型”师资人才（教师和工程师）。第三，降低MBA学位课程英语考试的门槛，选拔优秀企业经营管理人才免试外语参加学习，并颁发学位证书。第四，强化校企合作，建立经营管理人才培训、实习基地，方便经营管理人才全天候学习进修。第五，尽快建立全社会诚信体系，包括建立全省企业联合会，由企业联合会和行业协会建立企业诚信体系，降低企业人力资本投资风险，加大企业对人才培训经费投入的力度。 $$在人才评价方面，改革传统的企业经营管理人才的评价方法，在传统考评的基础上，引进现代测评技术，把考试、学术水平认定、业绩水平评估、心理结构测试结合起来。建立计划和市场相结合的人才评价体系，在市场评价方面鼓励社会中介组织、民营资本进入人才评价领域，实现人才评价市场化、社会化。 $$在人才激励方面，建立一整套完整的从岗位分析到薪酬设计的人力资源管理体系，采取“低起点、高台阶、不封顶”的薪酬体系，促使人才进得来，留得住，可持续发展；用“长短结合，定活两便”的办法，实现经营管理人才激励方式的多元化：既进行短期激励（如奖金），又实行长期激励（如“股票期权”）；既进行固定激励（如兑现企业承诺），又设计激励套餐，即根据人才自身需求，可以选择资助孩子上大学，或选择资助购房，或选择养老保险。 $$在经营管理人才职业化建设方面，破除“官本位”，树立“人才为本”的思想观念。尽快建立职业经理人制度，加快职业经理人的标准、薪酬、法规、评价体系、培训体系建设。加强和完善职业经理人培训基地，形成完整的培训网络。 $$$F发挥高级技工学校基地作用$E $$高级技工学校是以培养高级技工为主要目标的学校。现在许多地方和企业都面临高级技工奇缺的问题，因此应加快步伐，努力提高在校生中高级工学员的比例，逐步过渡到以培养高级技工为主要任务。高级技工学校应采用订单式、在职培训、竞赛选拔，配合企业岗位培养等多种方式，与企业共同培养高级技工和技师。高级技工学校应加强与大专院校合作，利用2＋1的模式或对大学生进行专项技能强化训练，加强高技能人才的培训。 $$建立高技能人才实训平台。现有的高级技校一般具有较好的设备，较好的实训师资，具有长期的实训经验积累。各地利用高级技工学校现有的实训基地，加大必要的资金投入，科学合理建设实训平台，为社会和大专院校服务，同时为就业和再就业训练服务。我省应充分发挥现有高级技工学校的优势，为高技能人才的技能训练提供必要的条件，以尽快解决社会对高级技工的迫切需求。 $$进行高技能人才的研究和鉴定。高级技工学校在几十年的职业教育中，建立了完善的职业资格培训、鉴定体系。应充分发挥利用高级技工学校的优势，配合劳动和社会保障部门，分析研究市场对高技能人才的需求；了解高技能人才的技能构成，培训方法；制定高技能人才的考核方法；建立科学、规范的考核体系。